Het is geen geheim dat 2020 een lastig jaar was. We hebben allemaal moeten wennen aan een “nieuw normaal”, waarbij thuiswerken een norm werd. Ook organisaties moeten hun weg zoeken om in de thuiswerkrealiteit het potentieel van hun medewerkers te blijven ontwikkelen. De gedachte dat het nuttig kan zijn om medewerkers na heftige periodes opnieuw een assessment af te laten nemen, is daarbij een interessante. Waar je normaal gesproken ervan uitgaat dat het opnieuw afnemen van een assessment binnen twee jaar niet nodig is, gelden in roerige tijden, zogenaamde ‘life events’, misschien andere richtlijnen.
Ons zelfbeeld is niet in steen gehouwen
Geen enkel assessment levert inzichten met eeuwigheidswaarde op. Ons zelfbeeld is immers mede afhankelijk van de omstandigheden waarin we verkeren. Of zoals Rick Bowers, President van TTI Success Insights International het verwoordt: “De waarden en het gedrag van mensen zijn, tot op zekere hoogte, gevoelig voor veranderingen in hun omgeving”. En niemand kan ontkennen dat ‘onze omgeving’ grondig veranderd is in 2020. Hoe groter de emotionele impact van de veranderingen op ons ‘normale leven’, hoe zinniger het kan zijn de eigen gedragsstijlen, emotionele temperatuur en motivaties weer eens tegen het licht te houden. Feitelijk stel je je open voor de vraag: wat heeft deze emotioneel heftige gebeurtenis voor invloed gehad op de patronen waaraan ik gewend en gehecht ben? Ben ik blij met die verandering, of verlang ik terug naar hoe het was? Wat wil ik hiermee?
Welke levensgebeurtenissen hebben een grote emotionele impact?
Een pandemie zoals wij die nu meemaken valt voor heel veel mensen in de categorie emotioneel heftig en is daarmee een echt ‘life event’. Sociale isolatie als gevolg van een lockdown, gezondheidsproblemen bij jezelf of bij iemand in jouw directe omgeving, geldzorgen, kopzorgen, baanonzekerheid. Echter, emotioneel heftige gebeurtenissen hoeven niet per se negatief te zijn, zoals blijkt uit het rijtje hieronder.
- verliefdheid
- geboorte van een kind
- pensionering
- verhuizing
- grote organisatorische veranderingen
- onrust en conflicten op de werkvloer
- baanverlies
- scheiding/einde van een relatie
- sterfgeval
Positief of negatief, juist omdat emotioneel heftige gebeurtenissen heftig zijn kunnen ze een impact hebben die verder reikt dan het puur tijdelijke alleen. Of, om in termen van Gedrag te blijven, die verder reiken dan de Responsstijl Grafiek alleen.
Welke concrete invloed hebben ze op de uitslagen van een assessment?
Een voorbeeld vanuit TTISI DISC: je bent verliefd en het blijkt wederzijds. Het kan zijn dat je voorkeursgedragsstijl daardoor, in ieder geval tijdelijk, beïnvloed wordt en zich manifesteert in een hogere I-score. Als je een jaar later dezelfde vragenlijst opnieuw zou invullen, dan zou het kunnen dat de uitkomst dichterbij je gebruikelijke basis- en/of responsgedrag ligt.
Vanuit EQ: je wist altijd precies waarvoor je het allemaal deed. Waarom je zo hield van het werk dat je deed. Maar nu ben je door de coronacrisis je baan kwijt geraakt. Je moet omschakelen. Iets heel anders bedenken, terwijl je nog bezig bent met afscheid nemen. Doorgaans ben je heel goed in staat om jezelf ook bij tegenslag te motiveren en in beweging te houden. Maar nu weet je het gewoon even niet meer. Dat zie je terug op je score op het EQ domein Motivatie.
Ook Driving Forces kunnen onder druk komen te staan door omstandigheden. Denk aan mensen die geleerd hebben, vaak door te lang over hun eigen grenzen heen te gaan, hun Altruïstische en Belangeloze kant wat in te tomen. En ontdekken dat ze daar ook goed mee kunnen leven.
Wat kan het gevolg zijn van zo’n verandering?
Een collega of teamlid kan veranderen zonder dat de omgeving het direct door heeft. Ook voor degene die verandert kan een aanpassing aanvankelijk moeilijk te doorgronden zijn. Je bent immers zo gewend aan hoe het was. En als je dan, zoals in 2020, ook nog veel thuis werkt, is het best lastig om te ontdekken wat er veranderd is en waarom. Terwijl die veranderingen wel impact hebben op de onderlinge communicatie en samenwerking. Op de betrokkenheid die je voelt bij je taken en op het begrip dat je ervaart van je collega. De ‘oude’ Jasper reageerde immers net wat anders dan de ‘nieuwe’ Jasper. En als zoiets niet alleen bij Jasper speelt maar ook bij zijn collega’s in het team, staat de teamdynamiek al snel onder druk.
Het kan in dit soort situaties van grote toegevoegde waarde zijn om binnen een team of bij een individu opnieuw een TTISI assessment af nemen. Zo’n traject kan een veilig podium bieden om veranderingen door omstandigheden bloot te leggen waarna je een feedbackgesprek aan kunt gaan met een individu. Of met een team middels een teamsessie. Door meer inzicht te krijgen in de rol van emotionele gebeurtenissen, bijvoorbeeld de huidige coronacrisis, voorkom je dat alle betrokken partijen wel voelen dat er wat speelt, maar niet weten wat of hoe ze ermee om moeten gaan. Zo bekeken vormen emotioneel heftige gebeurtenissen een kans bij uitstek om als individu en als team opnieuw verbinding te maken.
TIPS voor consultants voor het afnemen van een assessment tijdens of na heftige gebeurtenissen
- Merk je dat er bij jouw respondenten of teams veel onrust en onzekerheid is, of is geweest? Ga op onderzoek uit of er iets speelt dat valt onder de noemer: ‘life event’ met grote emotionele impact.
- Zo ja, bespreek de mogelijkheid van een herafname. Is er korter dan 4 maanden geleden een assessment afgenomen, dan is het verstandig nog even te wachten. Het kost enige tijd voordat een gebeurtenis inzinkt. Bovendien, hoe heftiger de emotionele impact, hoe verstandiger het is om iets meer afstand tussen de gebeurtenis zelf en het hernieuwde zelfreflectiemoment te scheppen.
- Pak de ‘oude’ analyse erbij als je feedback gaat geven op de nieuwe analyse. Het biedt een prima ijkpunt voor respondenten om de veranderingen tussen ‘toen’ en ‘nu’ concreet te maken. Heb je voorafgaand aan het gesprek vragen over de verschillen tussen beide analyses, dan spart TTISI Inhoud met liefde met je mee.
- Durf aan te kaarten wat de negatieve én de positieve kanten zijn van een verandering. Ervaart een respondent vooral voordeel van de aanpassing dan kan hij/zij de verandering blijvend integreren in zijn/haar aanpak. Merk je dat de respondent het ‘oude’ doen en laten mist, dan kun je hem/haar juist begeleiden op de terugweg.
- Maak duidelijke afspraken met de respondent zelf en zijn/haar omgeving over het hoe, wat en waarom van het opnieuw afnemen van een assessment. Opnieuw afnemen werkt alleen als een respondent erop kan vertrouwen dat het veilig is om zich op dit punt kwetsbaar op te stellen.
- Behalve aan herafname kun je ook denken aan het aanvullen met een assessment dat je nog niet eerder hebt ingezet. EQ is een zeer nuttig instrument om in te zetten tijdens of na levensgebeurtenissen met grote emotionele impact. Lees hier meer over EQ.
