Hoe werkt SQ in de Praktijk?
TTI SI Consultant Marjon Vermolen van MV Consult ging enthousiast met de anonieme Stress Quotient-Groepsanalyses aan de slag. Hoe is het haar vergaan? En waar liep ze nog tegenaan? Een openhartige en leerzame monoloog.
Het eerste traject betrof een HR afdeling van een commercieel bedrijf waar een team van 7 mensen meedeed.
Ze waren vanuit hun functie enthousiast om kennis te maken met het instrument. Dat ze zelf stress ervaren wisten ze al, ze zitten namelijk middenin een reorganisatie waarbij de HR afdeling zal worden opgeheven en de HR taken bij de managers zullen komen te liggen.
Ik heb het rapport aan het hele team teruggekoppeld. Daarbij liep ik tegen een paar dingen aan. Bijvoorbeeld dat er tussentijds belangrijk nieuws voor de afdeling bekend werd gemaakt. Er waren dus mensen die nog vanuit onduidelijkheid de analyse hebben ingevuld terwijl anderen met duidelijkheid over hun toekomst, en dus minder stress de analyse hebben ingevuld. Ook werd duidelijk dat er soms verschil in stressbeleving is bij parttimers dan wel fulltimers. Vooral bij de stressfactoren Taakeisen – Timemanagement en Steun van anderen. Zo was er in dit team maar één persoon die fulltime werkte en daar letterlijk stress over ervoer. Bij de bespreking met het team kwam dit eruit. Ook bij deze analyse was de stress op de stressfactor Communicatie hoog. Dat is en blijft een belangrijk aandachtspunt bij organisaties. Hierin adviseer ik ook om bij de terugkoppeling een deel van de verantwoordelijkheid bij de medewerkers zelf te leggen. Welke rol hebben ze bijvoorbeeld zelf in het meer proactief vragen stellen?
Een ander traject waarbij ik de Stress Quotient heb ingezet was met 2 afdelingen van een ministerie, teams met respectievelijk 6 en 14 mensen.
Beide afdelingen worden aangestuurd door functionele coördinatoren, en vallen onder een directeur. De inzet van het instrument heb ik eerst besproken met de directeur en beide coördinatoren. Vervolgens hebben de directeur en de betreffende coördinator zelf het instrument gepresenteerd in hun afdelingsoverleg, om zo draagvlak te creëren.
Het was leuk te zien dat er duidelijk verschillende aandachtspunten waren bij de verschillende afdelingen. Bij de afdeling van 6 mensen was er aanzienlijke en zelfs zware stress bij de stressfactor Steun van anderen. Terwijl er bij de afdeling van 14 mensen aanzienlijke stress bij de factor Baanzekerheid te vinden was. En zelfs zware stress bij de subcategorieën Kansen en Vertrouwen. Een goede mogelijkheid dus voor doorvragen en ontdekken wat er speelt. Sommige items vroegen er zelfs om individueel opgepakt te worden. De teamleden krijgen allemaal in persoonlijke gesprekken de kans om ook zelf initiatief daartoe te nemen. Verder zal er per afdeling wellicht een vervolg gegeven worden door het organiseren van een ‘heisessie’ rond 1 of 2 thema’s die uit het rapport naar voren springen. Dat willen ze graag uitbesteden. Ik dacht er zelf aan om op een laagdrempelige manier, spelenderwijs en met leuke oefeningen deze toch wel zware thema’s eruit te lichten.
Ik merkte in dit traject dat één coördinator wat angst had voor de uitslag. Hij heeft in het verleden negatieve ervaringen gehad met dit soort exercities. Ik heb aangegeven dat dit juist een kans is om in gesprek te komen en een positieve wending te geven aan datgene wat er speelt. Ook was het niet helemaal duidelijk wie de medewerkers als leidinggevende voor ogen hadden bij het invullen. Dit vergt dus een goede voorbereiding en briefing.
Samenvattend:
Mijn eerste ervaring is dat mensen toch wat voorzichtig zijn met het inzetten van dit instrument. Ze zijn bang dat dingen naar boven komen waar ze vervolgens dan iets mee moeten doen. Met andere woorden: ze hebben de illusie dat als ze het er niet over hebben dat het er dan ook niet is.
Ik heb inmiddels ook individueel de analyse ingezet.
En dat had een major impact. Deze kandidaat is aan het re-integreren vanuit een burn-out. De uitslag liet zien dat als ze zo door zou gaan, ze regelrecht een 2e burn-out in zou gaan. Iets wat haar manager al had gezien maar lastig vond om aan te kaarten. Nu werd met dit profiel heel duidelijk dat ze met hernieuwde energie bezig was weer in dezelfde valkuil te stappen. De uitkomst ervan is voor haar aanleiding geweest om de moed te vatten in gesprek te gaan met de werkgever om een goede vertrekregeling te treffen. Een win-win situatie voor beide partijen!
