Credit management. Het klinkt als een wat zakelijke, kille, afstandelijke wereld. Wie de wereld van TKB binnenstapt op de 11e verdieping van het Adam Smith Building in Amsterdam, ervaart het tegendeel. Ruimte, uitzicht, licht, openheid, gastvrijheid, contact, transparantie. What you see, is kennelijk what you get. Want de woorden die mij te binnen schieten bij het betreden van het TKB kantoor, zijn nu net de woorden die veelvuldig terugkomen in het gesprek met Rachel Pico, HR-Manager, en Rachel Barnes, Assistent-Manager Detachering, beiden gecertificeerd TTI SI gebruikers. Een gesprek over “de TKB-er”, over de TKB-waarderingscultuur, en over TTI SI instrumenten als hulpmiddel.
In gesprek met TKB
Voor wie TKB nog niet kent: wat doet TKB?
RP: TKB helpt haar klanten met het verbeteren van hun credit management. Vanuit de behoefte die zij op dat moment hebben, ontzorgen wij onze klanten. Omdat elke organisatie uniek is, is elk verbeteringstraject dan ook anders. Onze medewerkers bedenken een passende oplossing voor iedere specifieke uitdaging. Een mooi voorbeeld is onze credit managementsoftware Trust.it, die aanvankelijk voor intern gebruik bedoeld was. Op veelvuldig verzoek van onze klanten is Trust.it uitgebouwd tot een pakket waar inmiddels al jaren ook vele organisaties gebruik van maken.
Hoeveel medewerkers hebben jullie?
RP: We hebben 205 medewerkers.
Wat typeert hen, qua mentaliteit? Los van leeftijd, want ik zie hier sowieso veel twintigers en dertigers.
RP: Ik denk: authenticiteit. Ook heel jonge mensen binnen TKB zijn zonder uitzondering zelfbewust. En tegelijk open, collegiaal, contactgericht. Verder houden TKB-ers van hard werken. Ze willen een goed resultaat neerzetten. Wat dat inhoudt, kan per medewerker verschillen.
RB: Mensen bij ons krijgen een kick als zij samen een klantvraag oplossen. Er wordt veel gedeeld, er zijn geen eilandjes. Het voelt eerder als een familiebedrijf. En iedereen durft open te zijn, ook naar elkaar toe. Transparantie en gedrevenheid zijn woorden die de mentaliteit wat mij betreft goed beschrijven.
RP: Dat komt denk ik ook omdat ongeveer een derde van onze medewerkers bij TKB terecht is gekomen via een TKB-er. Veel van hen zijn nog jong, staan aan het begin van hun loopbaan. Ze staan open voor professionele en persoonlijke groei. Ze vinden het vooral belangrijk dat hun mening ertoe doet. Dat laatste is trouwens wel iets waar wij als TKB nog meer mee kunnen doen. Waar onze ontwikkelkansen liggen. Vanuit de medewerkers meer thema’s naar boven laten komen en hen daar zelfstandig mee laten stoeien.
Hoe zit dat bij Detachering, medewerkers die natuurlijk toch een groot deel van hun tijd ‘buitenshuis’ vertoeven? Wat vinden zij belangrijk?
RB: Daar hebben we recent onderzoek naar gedaan. Bij ons zijn het allemaal jonge honden, high potentials, heel gretig in het leren. Dat merk je al in sollicitatiegesprekken. Er wordt door hen echt doorgevraagd op persoonlijke ontwikkelkansen en opleidingsmogelijkheden binnen TKB. Ze willen kennis delen en nieuwe ervaringen opdoen. Daarom vinden ze detachering zo leuk. En daarom valt het werken met DISC & Drijfveren ook zo goed bij hen.
RP: Volgens mij draait het in algemene zin om: hoe voed je jouw medewerkers, hoe blijf je continu van toegevoegde waarde voor ze?
RB: Ja!
Heeft TKB of TKB HR een interne missie richting medewerkers?
RP: Ik zou zeggen: alles wat we doen is erop gericht medewerkers te helpen het beste in zichzelf naar boven te halen. Ze laten voelen dat ze toegevoegde waarde leveren. Maar ook dat ze werken aan hun eigen ontwikkeling en arbeidsmobiliteit. Ik zeg ook altijd tegen mensen: als jij je ontwikkeling gaat vormgeven, denk dan niet alleen: kan dat bij TKB? Denk vanuit: ik wil dat. En als het hier niet lukt kan het misschien wel ergens anders. Als jij het maximale uit jezelf haalt, en daar onze hulp bij vraagt, krijgen wij de best presterende medewerker. Jij stapt, als het moment daar is, naar buiten met de meeste toegevoegde waarde. Ofwel: toegevoegde waarde vanuit eigenwaarde.
RB: En dan komen we toch ook weer uit bij authenticiteit. Onze klanten merken dat ook. Het is echt en natuurlijk wat onze mensen doen en leveren. Eigenlijk helpen wij medewerkers vooral om zichzelf te zijn.
Kun je dat illustreren aan de hand van een concreet voorbeeld?
RB: Gisteren nog had ik een gesprek aan de hand van DISC en Drijfveren met een medewerker. Daaruit kwam duidelijk naar voren dat het nemen van beslissingen een dingetje is bij hem. Terwijl er in sommige gevallen wel van hem gevraagd wordt om knopen door te hakken. In het gesprek kwam heel duidelijk naar voren wat het effect was van zijn Hoge S en bovengemiddelde C, in combinatie met zijn Intellectuele en Esthetische drijfveren. Het leuke was dat hij aanvankelijk zelf zei: ik moet wat harder zijn en sneller beslissen. Maar tijdens het gesprek kreeg hij door dat dat echt niet past bij hem. Hij kwam erachter dat zijn kwaliteiten juist liggen in de zorgvuldige informatieverzameling, dat hij informatie goed kan vertalen en delen als hij zeker is van zijn zaak. Maar dat hij daarvoor een aanloopje nodig heeft. Hij ging ook inzien dat zijn leidinggevende anders in elkaar steekt, maar zag vooral hoe zij elkaar kunnen aanvullen. En dat het okay is zoals hij is, dat hij niet hoeft te veranderen wie hij is, maar dat hij wel de bewuste keuze kan maken om het in bepaalde situaties bij klanten net even anders te doen. Dat is wel heel cool.
RP: Dan kun je als organisatie zeggen: goh, met zo’n profiel wordt het lastig om bijvoorbeeld pro-actief bij een nieuwe klant meteen alles op de rit te zetten. Wij zeggen liever: wij waarderen je om de kwaliteiten die jij hebt, en hoe kunnen we met gerichte coaching jou op jouw manier die stap laten maken?
Nog andere leuke voorbeelden van medewerkerstrajecten met Gedrag & Drijfveren?
RB: Onlangs hebben we bij Detachering voor 18 mensen een inzicht-dag Gedrag & Drijfveren georganiseerd. Juist omdat je veel bij opdrachtgevers zit, wordt er veel gevraagd van je aanpassings- en schakelvermogen. Dan is het ook belangrijk om een beetje te begrijpen hoe je zelf in elkaar steekt. Vanuit jezelf, vanuit je eigen zekere basis, anderen faciliteren in hun communicatiebehoeften.
RP: Ik hoorde dat zo mooi terug in de woorden na afloop van een van de deelnemers, iemand die nogal direct en recht voor de raap is. “Het gaat er dus niet om dat ik minder krachtig word, want ik ben wie ik ben, en daar ben ik best wel blij mee. Ik moet alleen wat beter checken wat er aan die andere kant van de tafel gebeurt.”
Wat ik ook bijzonder vond, is dat we alle grafieken van iedereen hadden opgehangen en er zo achter kwamen dat de 18 deelnemers een breed palet aan DISC stijlen en drijfveren laten zien. Er bestaat voor ons kennelijk niet zoiets als hét profiel voor detachering. Juist in de diversiteit ligt onze kracht.
Tot slot: waardering is net als liefde bij voorkeur een two way street, anders werkt het niet. Wat waarderen jullie zelf het meeste aan TKB als werkgever?
RB: Ik heb mijzelf hier nog beter leren kennen. Er is oprechte interesse in wie ik ben. Dat mag ik laten zien. In het begin vond ik dat nog best eng, nu denk ik, ik wil het niet meer anders. En ook het vertrouwen en de vrijheid die ik krijg: we geloven in je kwaliteiten, dan geven we je ook de ruimte om ze te laten zien.
RP: Voor mij is de vrijheid heel belangrijk. Dat ik veel ruimte krijg om dingen op te pakken, ideeën uit te werken, mezelf te ontwikkelen. Mijn oordeel wordt vertrouwd. Je hoeft niet eerst in vijfvoud iets uit te werken en in te dienen. Wat ik trouwens ook heel mooi vind, en wat wij vaak terugkrijgen van medewerkers: de leiding van TKB straalt positiviteit en vertrouwen uit. Nu, met een aantrekkende economie, is dat misschien niet zo moeilijk, maar ook in de mindere jaren was de mentaliteit: crisis? Welke crisis? Dat geeft enorm veel rust. Er wordt geen paniekvoetbal gespeeld en niet gedacht in termen van bezuinigen. Winstmaximalisatie is, ook voor de aandeelhouder, nooit de doelstelling. Een gezonde organisatie met tevreden medewerkers én klanten wel.
Wil je zelf ook Gedrag en Drijfveren inzetten in je organisatie? Als je je vóór 31 december 2016 aanmeldt voor de training van februari 2017, betaal je nog het tarief van 2016! Klik hier voor meer informatie.
Het TTI Success Insights Year Event 2017 zal in april gehouden worden met het thema: “Waarde(n)vol”. Op de hoogte gehouden worden van het programma en weten wanneer de inschrijving is geopend? Laat hieronder je naam en mailadres achter, en je ontvangt als eerste bericht!
[gravityform id=”29″ title=”false” description=”false”]
