Wat wil je later worden? Een vraag die aan elk kind weleens wordt gesteld. Het antwoord van jongetjes is vaak: Voetballer! Brandweerman! Politieagent! Of, zoals in mijn geval, Piloot! Het leek mij altijd geweldig om mijn uren tussen de wolken door te brengen. Ik ontwaakte echter uit deze droom toen ik mijn eerste natuurkundetoets terugkreeg. Het cijfer? Een 4! En daarna werd het niet veel beter. Een goed begrip van natuurkunde heb je nu eenmaal nodig om toegelaten te worden tot de pilotenopleiding. Langzaam aan besefte ik dat mijn talenten en (cognitieve) vaardigheden niet goed aansloten bij datgene waar ze in de vliegerij om vroegen; de droom was over. Uit het oogpunt van veiligheid in het vliegverkeer was dit waarschijnlijk maar goed ook.
Nu is dit nog een vrij luchtig voorbeeld, maar veel (aanstaande) medewerkers lopen tegen dit probleem aan. Hun competenties, vaardigheden en interesses komen niet overeen met het gevraagde functieprofiel. Wil dit altijd zeggen dat zij de functie niet goed zouden kunnen uitoefenen? Nee, dat hoeft niet het geval te zijn. Misschien beschikt de medewerker wel over verborgen talenten die niet zichtbaar zijn in het CV. Of wellicht is men vergeten bepaalde vaardigheden en verantwoordelijkheden in de benchmark op te nemen. Om met deze onvolmaaktheden van de huidige HR processen om te kunnen gaan, wordt van de HR professional op dit punt een andere denkwijze gevraagd, een andere manier van kijken naar de bezetting van functies. Daar komt Paars HRM om de hoek kijken; een combinatie van kijken door een blauwe en een rode bril[1].
De blauwe en de rode bril:
Het kijken door de blauwe bril staat voor het kijken vanuit het perspectief van de organisatie. Elke organisatie werkt vanuit een bepaalde visie en met een bepaalde missie. Rekening houdend met de doelstellingen van de organisatie worden functies gedefinieerd die bijdragen aan het bereiken van deze doelen. Vervolgens wordt bepaald welke competenties in die betreffende functie gewenst zijn; de functie wordt gekoppeld aan de gewenste competenties waarover de medewerkers moeten beschikken. De competenties van de medewerker worden dus vergeleken met een vooraf opgesteld functieprofiel. Kortom: de medewerker past zich aan de organisatie aan.
Bij het kijken door de rode bril gaat het om het kijken vanuit het perspectief van de medewerker. Centraal staan zijn interesses, ambities en talenten. Wat kan de medewerker gelet op zijn eigen unieke talenten en vaardigheden toevoegen? Vooraf worden er geen functieprofielen opgesteld, maar functies worden om de talenten van een medewerker heen gebouwd en (desnoods) gecreëerd. Hier zien we dus het tegenovergestelde van het “blauwe HR denken”: de organisatie past zich aan de medewerker aan.
Mengen we rood met blauw, dan krijgen we het Paarse HRM; passie afstemmen op missie. Vanuit de talenten en competenties van een medewerker wordt de dialoog aan gegaan en wordt de medewerker gestoken in een jasje dat als gegoten zit. Uiteraard wordt hierbij niet voorbij gegaan aan de visie en missie van de organisatie.
Paars HRM en TTI SI?
TTI SI omarmt Paars HRM, omdat Paars HRM een visie behelst waar TTI SI al langer voor staat: het benutten van aanwezig talent en het krijgen van de “right man (or woman) on the right place”.
Bij TTI SI willen we het beste in mensen naar boven halen en iedereen fluitend naar het werk krijgen. Geen rigide functie-indelingen, maar de kracht en toegevoegde waarde van elk individu als uitgangspunt. De competenties en talenten van medewerkers benutten en verfijnen ten bate van henzelf en de organisatie.
Om de toegevoegde waarde van een medewerker boven tafel te krijgen zou bijvoorbeeld onze TTI SI Drijfverenanalyse ingezet kunnen worden. Met behulp van de TTI SI Drijfverenanalyse wordt duidelijk waarvan een medewerker op het puntje van zijn stoel gaat zitten en waardoor hij in beweging komt. Als een medewerker zijn drijfveren kan bevredigen in zijn dagelijkse werkzaamheden, verhoogt dit de betrokkenheid bij het werk. Ook de TTI SI Gedragsanalyse past bij Paars HRM. In weke functie komt iemand, gelet op zijn gedragsvoorkeuren, het beste tot zijn recht? Via onze instrumenten worden de passies, talenten en voorkeursstijlen van een medewerker zichtbaar en bespreekbaar gemaakt, zodat de HR professional en de medewerker vervolgens de juiste plek binnen de organisatie kunnen vinden.
Dus, Paars HRM en TTI SI, een goede match? Jazeker! Vaardigheden niet koppelen aan een vooraf opgesteld functieprofiel, maar de kracht van elke medewerker ontdekken en potentie ontwikkelen. Door dit te doen wordt de droom van elke voetballer, brandweerman, politieagent of piloot in spé in leven gehouden!
[1] Prof. Dr. Lou van Beirendonck, 18 januari 2011, de kleur van HRM is Paars, verkregen van
