DISC is booming. Veel mensen werken met DISC alsof het dé oplossing is voor alle HR-problemen. Nu zijn wij natuurlijk ook groot fan van goede DISC-assessments, maar we zijn wel zo eerlijk om te erkennen dat DISC geen totaaloplossing is.
Je kunt niet een klein stukje persoonlijkheid in kaart brengen, en dan verwachten dat je de rest van persoonlijkheid aan de hand daarvan ook kunt bedenken. DISC meet alleen gedragsstijlen, onze voorkeursstijl van communiceren. Het is slechts één puzzelstukje van de complete persoonlijkheidspuzzel.
In deze blog vind je 5 redenen waarom DISC alleen niet voldoende is. Waarom het als coach, HR-manager en consultant écht nuttig kan zijn om ook de andere puzzelstukjes in kaart te brengen voor je respondent.
-
Hoe iemand iets doet zegt niets over WAAROM iemand iets doet…
Hoewel iemand van buiten een “typische verkoper” kan lijken, goeie kletser, maakt makkelijk contact etc., kan hij vanbinnen weleens iets heel anders willen dan return on investment! De buitenkant zegt niets over de binnenkant. Als je wilt ontdekken waarom iemand doet wat hij doet, moet je meer bevragen dan iemands DISC-stijlen. Drijfveren of Driving Forces bijvoorbeeld vertellen waaróm iemand handelt, of wáárvoor hij in actie komt. Interne motivatoren zijn vaak belangrijker voor uiteindelijk succes dan DISC-stijlen.
-
Gedrag en Emotionele Intelligentie zijn aan elkaar verbonden
Wat mensen nog weleens willen vergeten, is dat de 4 DISC-stijlen er heel verschillend uit kunnen zien in de praktijk. Emotionele Intelligentie is hier een belangrijke factor in. Als iemand een wat lager ontwikkeld EQ heeft, is de kans groot dat hij eerder “ontvoerd” wordt door zijn emoties en daardoor heftigere versies van zijn hoogste of laagste DISC-stijl laat zien. Wat die hoogste of laagste gedragsstijl dan is, staat hier los van. Ook zijn zaken als sociale vaardigheden en empathie, niet gerelateerd aan één gedragsstijl, maar kunnen ze door iedereen ontwikkeld worden!
-
Stress beïnvloed onze DISC-stijlen.
“Wat doe je gestrest!”. Als iemand dat tegen je zegt, voel je je waarschijnlijk niet helemaal senang. Dikke kans dat op zo’n moment de valkuilen en extremen van je DISC-stijlen naar boven komen. Daarom is het goed om ook in kaart te brengen in hoeverre stress een rol speelt bij iemand, of dit positieve of negatieve stress is, en waar de stress vandaan komt.
-
Talenten in kaart brengen
Alhoewel DISC wel de kwaliteiten van elke DISC-stijl in kaart kan brengen, is DISC geen talentenanalyse. Aangeboren talenten of ontwikkelde competenties kunnen niet worden gemeten door DISC-instrumenten, want: DISC meet alleen gedrag! Talenten kun je bijvoorbeeld wel in kaart brengen met TriMetrix, waar DISC, Drijfveren en Denkpatronen met elkaar worden gecombineerd. Wanneer je DISC en Drijfveren combineert krijg je overigens ook een goed beeld van iemands mogelijke kwaliteiten en valkuilen.
-
DISC (alleen) is niet geschikt voor werving en selectie.
Zoals eerder uitgelegd, kun je succes en voldoening in een functie niet voorspellen of verklaren aan de hand van DISC alleen. Vraag je bij het zoeken naar de juiste kandidaat dan ook af: Waar moet deze persoon blij van worden om succesvol te zijn in deze functie? Mensen helpen? Zo veel mogelijk omzet genereren? Iets anders? Gebruik Drijfveren als uitgangspunt in plaats van zichtbaar gedrag. En tijdens het gesprek: “Don’t judge a book by it’s cover”!
Het DISC-profiel werkt als een goede eerste stap of gespreksstarter. Het is geen totaalplaatje van iemands persoonlijkheid. WAT (welke talenten iemand bezit), WAAROM (waar iemand zijn bed voor uit komt), hoe emotioneel intelligent of stressbestendig iemand is, kun je wel in kaart brengen, alleen niet met DISC!
Onthoud… DISC is slechts één puzzelstukje van de persoonlijkheidspuzzel. Kan jij een puzzel oplossen met maar 1 stukje?
