Wat is Duurzame Inzetbaarheid? – Een interview met Cvites

Cvites is, sinds de oprichting in 2001, een bekende naam in Noord-Nederland als het gaat om organisatieadvies en loopbaancoaching. De ontwikkeling van mens en organisatie is altijd het hoofdthema geweest in hun dienstverlening. Sinds 2 jaar is Duurzame Inzetbaarheid als thema hieraan toegevoegd. Al betekent dat voor Cvites slechts dat iets waar ze vanaf de oprichting al mee bezig waren, eindelijk een naam kreeg. Anita van Veen, loopbaancoach bij Cvites en TTI SI Consultant vertelt wat Duurzame Inzetbaarheid in de praktijk betekent.

Anita, kun je ter introductie misschien iets vertellen over hoe jij in ons netwerk van consultants terecht bent gekomen?

Mijn eerste kennismaking met TTI SI was toen ik mijn eigen loopbaantraject doorliep. Toen werd ik voor het eerst geconfronteerd met mijn persoonlijke Gedrag en Drijfverenprofiel. Ik werd zo gegrepen door het instrument dat, toen ik zelf eenmaal de stap had genomen loopbaanadviseur te worden, ik mijn coachees hetzelfde gunde en de certificatie voor Gedrag en Drijfveren ben gaan doorlopen.

In 2005 ben ik voor Cvites gaan werken en heb ik TTI SI geïntroduceerd bij mijn collega’s, en die waren gelukkig ook enthousiast over de instrumenten. In de loop der jaren zijn er natuurlijk wel andere leveranciers voorbijgekomen, maar de klik met TTI SI blijft. Ik ben zelf erg intellectueel gedreven, en weet dat de instrumenten van TTI SI goed gevalideerd en onderbouwd zijn, iets wat ik vaak mis bij andere instrumenten.

Jullie slogan is: Duurzame ontwikkeling van mens en organisatie. Wat betekent Duurzame inzetbaarheid volgens Cvites?

Duurzame inzetbaarheid betekent volgens ons regie over je eigen loopbaan. Wij proberen dat te bereiken door mensen inzicht te geven in wie ze zijn en wat ze kunnen, maar ook wat ze willen. Zodat ze de touwtjes van hun carrière zelf (weer) in handen kunnen nemen. Mensen moeten doorwerken tot minstens 68 zoals het er nu voor staat, dus is het belangrijk om achter je loopbaankeuzes te staan, zodat je het ook daadwerkelijk volhoudt. Ons doel is altijd iets duurzaams mee te geven, iets waar mensen echt iets aan hebben.

Je hebt zelf ook een carrièreswitch gemaakt, wil je daar iets meer over vertellen?

Ik ben in 1985 begonnen bij de Rabobank achter de balie, maar ik wilde meteen graag naar de reisafdeling (iedere bank had toen nog een eigen reisbureau). Dat is me gelukt, en uiteindelijk heb ik daar 10 jaar mogen werken, totdat de afdeling Reizen werd gesloten. Toen ben ik op de binnendienst terechtgekomen waar ik beleggingsadviseurs en financieel adviseurs ondersteunde. Na een traineeship werd ik zelf adviseur.

Eigenlijk kwam ik er op dat moment achter dat ik wel was geklommen op de carrièreladder, maar dat deze ladder voor mij tegen de verkeerde muur stond. Ik vond het puzzelen met obligaties heel erg leuk vanuit mijn intellectuele drijfveer, maar het voortdurende streven naar winst met risicovolle producten paste uiteindelijk niet bij mijn eigen gedrag en drijfveren (met een zakelijke drijfveer op plek 6). Doordat ik zelf toen dus een loopbaantraject ben gaan doorlopen, maakte ik kennis met het vak van loopbaanbegeleider, en daar voelde ik me erg toe aangetrokken omdat ik dan echt van betekenis kon zijn.

Bedankt dat je ons deze blik in jouw carrière gunt. Eigenlijk ben je zelf een praktijkvoorbeeld van hoe iemand “duurzaam inzetbaar” kan worden gedurende zijn of haar loopbaan!

Waarom denk je dat duurzame inzetbaarheid belangrijk is voor organisaties?

Om mee te kunnen gaan in de veranderende maatschappij. Het is tegenwoordig niet meer gebruikelijk dat iemand zijn hele leven bij één werkgever blijft. Juist daarom moet de regie komen te liggen bij de medewerker zelf. Dat vraagt ook een andere insteek van HRM: inzien dat medewerkers zelf verantwoordelijkheid dragen voor hun functie, waarbij HRM hen vervolgens kan faciliteren. Het is dan ook een gedeelde verantwoordelijkheid van organisatie en medewerker, om erachter te komen wie de medewerker is en wat hij wil. Tijdens een reorganisatie bijvoorbeeld, bepaalt vaak de organisatie waar iemand terecht zal gaan komen, en in mindere mate de medewerker zelf. Pas als ze erachter komen dat niet iedereen lekker op zijn plek zit, gaan ze hierover in gesprek met de medewerker. Dat kan ook anders.

Moet er veel veranderen in de organisatieculturen om dit te bereiken?

Organisaties moeten dat zelfinzicht (nog) meer gaan faciliteren. Als je investeert in je medewerkers, krijg je daar loyalere medewerkers voor terug die werkgelukkig zijn en beter presteren. Wie ben je, wat kun je en wat wil je.  Als je dat samen hebt uitgezocht, heb je het begin gemaakt voor duurzame inzetbaarheid. Het zaadje als het ware geplant.

Mensen moeten ook de mogelijkheid krijgen en voldoende veiligheid voelen om in beweging te komen. Tuurlijk, sommigen zullen misschien de beslissing nemen om de organisatie te verlaten, maar op lange termijn is dat vaak dan ook de beste keus. Als je niet beweegt, loop je ook nooit ergens tegen aan. Medewerkers durven soms geen nieuwsgierigheid naar andere taken of functies te laten zien, uit angst dat ze daarmee ontevreden overkomen of direct een beslissing moeten nemen. Maar dat staat de ontwikkeling van een organisatie ook in de weg!

De organisatie draagt de verantwoordelijkheid voor het creëren van een omgeving waarin medewerkers samen met het management kunnen werken aan één doel, en daarbij out of the box durven te denken als het gaat om functies en opleidingen.

Daarom zou ik organisaties en medewerkers dit ook mee willen geven: Opleiding is niet hetzelfde als Ontwikkeling. Vaak mag je je persoonlijke budget voor beide gebruiken. Van een ontwikkeltraject worden je persoonlijke doelen scherper, komt je richting beter in beeld. Een opleiding is slechts een middel, maar ontwikkeling brengt je ook echt dichter tot je doel.

Wil je sparren met ons over hoe je TTI SI instrumenten kunt inzetten voor Duurzame inzetbaarheid? Mail of bel dan met de afdeling inhoud! 020 697 96 36
Ga naar
de website van Cvites voor meer informatie over hun dienstverlening.

 

Over de schrijver
Rob Fijlstra
Door

Rob Fijlstra

op 4 May 2017

Onderwerpen als duurzame inzetbaarheid en werkgeluk blijven kwetsbare onderwerpen. wanneer je ze gebruikt in een werkcontext. Want een varkensstal blijft een varkensstal; ook als we die beter organiseren en voldoende luchtzuivering toepassen. En de voortdurende benadrukking van het belang van mensen aanpassen aan een bestaande werkelijkheid (snelle veranderingen) brengt mij tot de vraag, waar we dan met zijn allen zo keihard naar op weg zijn: genetisch gemodificeerde baby's, die later geupgrade medewerkers worden. Een ecologische meltdown wellicht? De moderne jacht naar macht wordt aangedreven door de alliantie van wetenschappelijke vooruitgang en economische groei. Deze alliantie functioneert zoveel gemakkelijker, met mensen die zich hun offers met een zekere vreugde laten aanleunen. Die geleerd wordt te denken, dat snelheid en flexibiliteit bijdragen aan hun inzetbaarheid en levensgeluk. Terwijl hun werk ondertussen wordt overgenomen o.i.v. robots en kunstmatige intelligentie. Na eeuwen van economische groei en wetenschappelijke vooruitgang zou het leven toch kalmer en vrediger moeten zijn. Vrij van zorg en angst. De waarheid is heel anders. Ondanks al onze prestaties voelen we een constante druk om nog meer te doen en te produceren. Wat zijn we dus in het HR vak precies aan het doen, waar dragen we feitelijk aan bij? Zitten we al niet al diep in de hoek van willful blindness?

Salomé de la Mar
Door

Salomé de la Mar

op 10 May 2017

Beste Rob, Ik zie duurzame inzetbaarheid meer als vooruitgang. Waar iemand eerst uitgerangeerd werd, wordt er nu juist aangemoedigd om je te blijven verruimen en ontwikkelen. Het beeld dat jij schetst vind ik persoonlijk vooral de nadruk leggen op de negatieve gevolgen die het kan hebben, in plaats van de positieve. Kijk naar het voorbeeld van Anita zelf, zij is werkgelukkiger geworden door zich duurzaam te ontwikkelen!

Reactie plaatsen

Wij gebruiken Cookies
arrow_drop_up arrow_drop_down